Сделайте так, чтобы новички реже уходили из компании. Составьте Положение об адаптации персонала Кто из HR менеджеров и непосредственных руководителей и за какие мероприятия по адаптации персонала отвечает Разобраться в этих вопросах поможет Положение об адаптации. Как его составить, читайте в статье. Но их мнения о том, как именно это делать и кто должен этим заниматься, часто расходятся. А истина, кстати, где то посередине. Адаптационный лист. Одним из инструментов управления процессом адаптации новичка является Адаптационный лист нового сотрудника в некоторых компаниях он называется Дневник нового сотрудника, Программа адаптации, План адаптации, План стажировки. Адаптационный Лист готовится. Адаптационный Лист Нового Сотрудника Образец' title='Адаптационный Лист Нового Сотрудника Образец' />В любом случае надо обозначить, кто и за что конкретно отвечает в процессе адаптация новых работников в организации. В противном случае ответственных не найдете никогда всегда так бывает, если к делу имеют отношение вроде бы все и в то же время никто. Положение об адаптации персонала это документ, с которым вы под расписку ознакомите руководителей подразделений и HR менеджеров. Исполнять то, что там прописано, будет их обязанностью. Составляя Положение об адаптации, вы фактически формируете систему адаптации в компании. Поэтому оно должно быть конкретным. Функции руководителей подразделений Руководитель подразделения заполняет адаптационный лист, индивидуальный планграфик введения в должность. Расплывчатые и общие формулировки дают возможность уклоняться от исполнения предписаний. Не забудьте внести в Положение об адаптации новых сотрудников важные пункты, от которых будет зависеть текучесть среди новичков. Что проводится для новичка в первые дни его работы и кто за это отвечает. Пишите конкретно Психологи считают, что именно в первые три дня работы на новом месте сотрудник принимает решение, останется он работать в компании или нет. Положение об адаптации должно содержать информацию о том, кто и как именно взаимодействует с новобранцем. Сделайте таблицу и в ней перечислите все те мероприятия по адаптации персонала, которые должны проводиться для новичков в первую неделю, указав ответственных. Предусмотрите Welcome тренинг, указав, кто отвечает за подготовку материалов, а кто проводит тренинг. Как может выглядеть такая таблица, смотрите ниже. Таблица 1. Адаптация и мотивация персонала структура адаптации в первые дни работы в компании. Когда проводится. Цель. Что конкретно организуется. Кто ответственный. Первый рабочий день. Познакомить с организацией, дать представление о ее структуре. Сотрудник оформляется в отделе кадров. Предоставить новичку общие сведения о рабочей дисциплине и оплате труда. Инспектор по кадрам, менеджер по персоналу. Проводится Welcome тренинг, на котором в интерактивной форме дается основная информация о структуре компании, ее миссии и ценностях, о правилах поведения в компании. А также на оценку уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока. Адаптационный период период времени, необходимый для вхождения нового сотрудника в должность с момента выхода на работу. При перемещении сотрудника Корпорации внутри. Как правило, компании не особо беспокоятся о том, чтобы подготовить для нового сотрудника в отделе соответствующее рабочее место и ввести его в. В этом случае адаптационные программы легко снимают стрессовое напряжение сотрудника и мягко вводят его на путь новой трудовой. Мы часто слышим об адаптации и каждый из нас посвоему ее представляет. Какой должна быть программа адаптации и как грамотно использовать имеющиеся у службы персонала ресурсы Для нового сотрудника адаптация это ответственный и зачастую болезненный период. Оба берут себе по одному подписанному экземпляру. Образец Плана адаптации смотрите ниже. Есть еще одна задача, которую надо решить, согласовать даты двух следующих встреч и указать в Плане адаптации. Гектор Сметчик Строитель. Полный текст первой беседы руководителя с новым сотрудником вы. Лист оценки сотрудника после прохождения адаптации. Форма опроса для коллег нового сотрудника. Непосредственный руководитель нового сотрудника и HRменеджер понимают зоны своей ответственности за стратегии адаптации, применяемые в отношении работника. Адаптационная программа это, другими словами, план введения в должность. Она необходима для установления единого процесса адаптации во всех подразделениях компании. Программа содержит обширный перечень действий как для нового работника, так и для куратора специалиста, который. Менеджер по персоналу контроль Директор по персоналуПосле тренинга экскурсия по компании знакомство с подразделениями и их руководителями, несколько слов о Доске почета, посещение Музея славы история компании, ее достижения. Сотруднику показывают, где находятся место общественного питания, курилка, парковка. Менеджер по персоналу. Выдать набор сотрудника телефонный справочник, записную книжку и ручку с символикой компании, Книгу сотрудника, в которой есть информация об истории организации, ее миссии, планах и задачах. Менеджер по персоналу. Ввести в подразделение. Сотрудника представляют коллегам по подразделению, знакомят с его руководителем, дают информацию о деятельности подразделения. HR менеджер и руководитель подразделения. Ввести в должность. Новичку готовят рабочее место, устанавливают корпоративную электронную почту и телефон с внутренним номером, назначают наставника если им является не непосредственный руководитель, знакомят с должностными инструкциями и требованиями, предъявляемыми к работе, обозначают зону ответственности. Непосредственный руководитель, специалист IT отдела. Составляется индивидуальный план работы. Непосредственный руководитель, согласование с Директором по персоналу. Второй рабочий день. Ввести в должность. Сотруднику дают первое практическое задание, объясняют, как лучше действовать, чтобы его выполнить, обозначают сроки. Если задание краткосрочное, то проконтролировать, как оно выполнено, дать оценку работе. Непосредственный руководитель, наставник. Пятый рабочий день. Ввести в должность. С сотрудником беседует непосредственный руководитель и подводит первые итоги оценивает, сколько заданий за четыре рабочих дня выполнил новичок и в каком качестве, допускал ли какие либо ошибки, справляется ли с нужным объемом работы, уточняет, не нуждается ли индивидуальный план работы в корректировке. Непосредственный руководитель, наставник. Ясно обозначьте, за что в вопросе адаптации отвечает HR менеджер, за что руководитель. Чтобы исключить ситуации, когда HR ы и руководители подразделения перекладывают ответственность друг на друга, четко обозначьте зоны ответственности тех и других. В глобальном смысле. Очевидно, все, что касается профессиональных вопросов и функционирования подразделения, в котором работает новичок, является зоной ответственности руководителя подразделения. А за социальную, коммуникативную адаптацию, за постижение корпоративной культуры отвечать должен HR департамент. Положение об адаптации персонала документ, в котором будут обозначены зоны ответственности всех участников процесса адаптации. Пример. Составляя Положение по адаптации сотрудников, HR директор решил четко определить, за что отвечают HR менеджеры, а за что непосредственные руководители. Было очевидно, что руководитель должен помогать новичкам осваиваться в рабочих вопросах и бизнес процессе компании. А HR менеджер призван заботиться о том, чтобы новобранцы адаптировались социально и психологически. В результате в Положении появился такой пункт. Непосредственный руководитель нового сотрудника и HR менеджер понимают зоны своей ответственности за стратегии адаптации, применяемые в отношении работника. Руководитель отвечает за формирование специальных навыков и знаний профессиональная адаптация. Ответственность за это несет также наставник, если им является отдельное лицо, а не руководитель понимание места своего подразделения в общей структуре организации организационная адаптация на работе. Менеджер по персоналу отвечает за адаптацию к режиму работы и отдыха, правильное понимание сотрудником корпоративной культуры компании, правил работы и поведения, межличностные отношения новичка в коллективе психофизиологическая адаптация. Зафиксируйте, что конкретно должен делать в течение всего срока адаптации руководитель. Из за большого количества дел руководитель может забыть, что нужно уделять внимание новичку. И получится, что ему никто не ставит задачи либо ставит невнятно. Самый главный бич отсутствие обратной связи. Непосредственный руководитель не говорит новичку, что у него получается хорошо, а что не очень, и как это можно исправить. Конкретно укажите, как часто непосредственный руководитель должен беседовать с новым сотрудником, о чем говорить. Чтобы руководитель был заинтересован в такой работе, введите ему KPI Обучение и развитие новичков либо Текучесть не выше 5 этот показатель зависит, в том числе, и от качества адаптации новых сотрудников. По этому показателю оценивайте работу управленца как именно, пропишите в другом Положении об обучении. Инструменты адаптации. При выборе адаптационных инструментов для разработки и последующего их применения в компании необходимо исходить из стоящей перед организацией следовательно и службой персонала цели чего мы хотим добиться в ближайший год, как на достижение этой цели повлияет выстраиваемая система адаптации новых сотрудников Но при всей очевидной целесообразности применения целевого подхода мы подчас, к сожалению, применяем другие. Проблемно ориентированный подход, когда гром уже грянул и пора креститься, например, в ситуации, когда сотрудники службы персонала неожиданно для себя узнают, что новые сотрудники крайне мало знают о самой компании, ее истории, стоящих перед ней задачах. Это значит, надо что то менять в существующем положении дел. Процессно ориентированный, когда над целью начинает доминировать понимание того, как должно быть, потому что у других все именно так. Это выражается в том, что служба персонала старается копировать опыт других компаний, не всегда задумываясь, необходимо ли это ведь что хорошо одному, например, крупному лесоперерабатывающему заводу, то не будет впрок IT компании средних размеров. Адаптационный лист. Одним из инструментов управления процессом адаптации новичка является Адаптационный лист нового сотрудника в некоторых компаниях он называется Дневник нового сотрудника, Программа адаптации, План адаптации, План стажировки. Адаптационный Лист готовится линейным руководителем и подписывается новым сотрудником в первый день его работы вместе с должностной инструкцией. Адаптационный лист может быть подготовлен как в печатном, так и в электронном виде для удобства пользования и отслеживания результатов деятельности нового сотрудника. Структура Адаптационного листа нового сотрудника включает следующие разделы задачи на испытательный срок мероприятия по адаптации перечень мероприятий к исполнению контроль выполнения. Задачи на испытательный срок определяются руководителем и разъясняются новичку при подписании Адаптационного листа. При постановке задач обычно используется методика SMART, благодаря чему можно измерить результат их достижения в любой контрольной точке, допустим, через месяц после начала работы процент выполнения запланированного. Мероприятия по адаптации те мероприятия, которые разработаны в компании и адресованы новому сотруднику, например вводный инструктаж о правилах в компании WelcomeТренинг знакомство с сотрудниками обучение в учебном центре работа с наставником. Вместе с перечнем адаптационных мероприятий указываются дата и время их проведения фамилия и должность ответственного лица внутренний телефон ответственного лица место сбора в случае необходимости. Перечень мероприятий к исполнению это список так называемых контрольных точек, или обязательств нового сотрудника перед компанией, среди которых можно выделить оформление документов в отделе персонала прохождение теста на знание характеристик продукцииуслуг компании беседу с руководителем по прошествии первого и второго месяцев испытательного срока. Одновременно с перечнем мероприятий к исполнению определяются контрольные даты фамилия и должность ответственного лица. Последнему предоставляется возможность оставить в Адаптационном листе свои комментарии, рекомендации и замечания. Контроль выполнения это список так называемых контрольных точек, или обязательств нового сотрудника перед компанией, среди которых можно выделить оформление документов в отделе персонала прохождение теста на знание характеристик продукцииуслуг компании беседу с руководителем по прошествии первого и второго месяцев испытательного срока. Одновременно с перечнем мероприятий к исполнению определяются контрольные даты фамилия и должность ответственного лица. Последнему предоставляется возможность оставить в Адаптационном листе свои комментарии, рекомендации и замечания. Welcome Тренинг. Welcome Тренинг или Вводный курс Добро пожаловать в компанию это последний шанс для компании произвести впечатление на новичка, другими словами, влюбить его в себя. Поэтому, помимо передачи новых знаний о компании и существующих порядках, целью WelcomeТренинга является формирование и повышения лояльности новых сотрудников к компании. Важно понимать, что Welcome Тренинг не является тренингом в привычном понимании этого слова, т. Тренинга. Аудиторный тренинг. Это классический вариант проведения вводного обучения. Преимуществами такой формы является реальное общение как с сотрудниками, проводящими обучение что дает возможность получить ответы на все интересующие вопросы и познакомиться со старожилами компании, так и с новичками из других подразделений опыт показывает, что люди, пришедшие в компанию одновременно, часто заводят приятельские отношения и держатся вместе. Электронный курс e learning. Использование такой формы обучения рекомендуется в следующих случаях. В настоящее время специализированные провайдеры предлагают услуги по разработке электронных версий адаптационных курсов. Стиль разрабатываемых программ совершенно различный от строгого до веселого, когда тренинг разработан в виде игры или мультфильма. Смешанный вариант. Такое обучение включает как аудиторные модули, так и элементы электронного обучения. Данный формат становится наиболее распространенным, так как позволяет специалистам службы персонала разрабатывать сбалансированные программы, определяя, какая часть информации может быть изучена новичками самостоятельно, а в каких случаях целесообразно живое общение. Продолжительность Welcome Тренинга зависит от потребностей компании, а именно от объема информации, которую планируется донести до новых сотрудников. Опыт показывает, что программа, как правило, длится от двух часов до двух дней. Некоторые компании проводят тренинг продолжительностью до пяти рабочих дней, но такие программы скорее можно отнести к полноценному обучению, которое включает в себя вводный курс. Периодичность Welcome Тренинга зависит от того, насколько часто и в каком количестве в компанию приходят новые сотрудники. Это могут быть и еженедельная, и ежемесячная программы. Проведение обучения в конкретный день недели в строго определенное время допустим, в пятницу с 1. Содержание Welcome Тренинга традиционно включает в себя ряд информационных блоков. Блок 1. Сведения о компании необходимо познакомить участников тренинга с историей организации, ее настоящим и будущим. Новички узнают следующую информацию о компании история создания видение, миссия стратегические приоритеты и цели на текущий период структура, ключевые фигуры корпоративные мифы, истории успеха основные клиенты и партнеры освещение деятельности в средствах массовой информации. Одной из ошибок является использование в подготовке данного блока презентаций, разработанных департаментами маркетинга и продаж и ориентированных на клиентов компании. Важно помнить, что клиенты являются внешним окружением компании и входят в другую целевую аудиторию, в отличие от сотрудников компании, что непосредственно влияет на расстановку акцентов. Блок 2. Информация о производимых продуктахоказываемых услугах должен содержать следующую информацию описание сегмента рынка, на котором работает компания позиция компании на рынке основные конкуренты основные характеристики продуктауслуги. Даже в том случае, если среди новичков нет сотрудников департамента продаж, которым придется работать с клиентами, рекомендуется не подходить к данному блоку формально.